Hiện nay, trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế vĩ mô và thị trường xây dựng, đang mở ra những cơ hội mới để ngành xây dựng trong nước phát triển mạnh, bền vững. Nhưng bên cạnh đó phải đối diện với không ít những khó khăn và thách thức về vấn đề nhân sự. Theo đó, ngành xây dựng trong quý II năm 2025 rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực lớn. Số lượng tin tuyển dụng tăng vọt đến 171.96% so với cùng kỳ năm trước, trở thành một trong những ngành có tốc độ tăng trưởng nhu cầu nhân lực cao nhất thị trường. Nhưng số hồ sơ ứng tuyển lại giảm sâu đến 42.52%, khiến nguồn cung–cầu mất cân đối nghiêm trọng, dẫn tới tỷ lệ cạnh tranh giành nhân lực rất gay gắt có thể kìm hãm tốc độ phát triển của các dự án xây dựng và đẩy chi phí nhân công lên cao, ảnh hưởng đến toàn ngành.
Mặt khác, như chúng ta đã biết, hàng năm ngành xây dựng cần bổ sung thêm 400,000–500,000 lao động để đáp ứng nhu cầu thị trường. Đến năm 2030, số lao động trong ngành có thể tăng từ 12 đến 13 triệu người. Tuy nhiên, cho đến nay công nhân của ngành xây dựng chủ yếu gồm lao động ngắn hạn, họ xuất phát từ lao động nông nhàn, làm việc theo thời vụ, công trình, dự án và phần lớn không có tay nghề, chưa qua đào tạo, chiếm khoảng 75% tổng lực lượng ngành. Số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm tỷ lệ 11,8%. Số thợ bậc cao (bậc 6, 7) chiếm khoảng 7%. Đáng nói hơn nữa là cơ cấu bình quân giữa kỹ sư, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân học nghề ở nước ta hiện tại lần lượt tương ứng với tỷ lệ 1 – 1,3 – 0,5, trong khi các nước trên thế giới bình quân là 1 – 4 – 10. Tỷ lệ này đã phản ánh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” tại Việt Nam. Thế nhưng, việc “tìm kiếm nguồn nhân lực ở đâu?” lại không phải là dễ dàng mà đây là một câu hỏi hóc búa dành cho chủ doanh nghiệp. Tình trạng khan hiếm lao động ngành xây dựng như trên đã nêu đang diễn ra khá trầm trọng khiến các doanh nghiệp xây dựng gặp rất nhiều khó khăn trong việc tuyển mới công nhân để bù đắp vào lực lượng bị thiếu hụt tại các công trường xây dựng.
Ngoài ra, cần phải kể đến trong thời gian vừa qua, trên thị trường tuyển dụng nhân lực lao động xây dựng, có vài Công ty Xây dựng “cá mập” đã đưa ra để tuyển dụng với mức trả lương tháng từ 30 đến 40 triệu đồng cho tổ trưởng và 15 đến 25 triệu đồng cho công nhân xây dựng. Mức lương này có sự chênh lệch bất bình đẳng so với mặt bằng thị trường ở thời điểm này, cao hơn nhiều so với mức lương chung của các doanh nghiệp xây dựng hiện nay: thợ phụ (trộn hồ): khoảng 150.000 – 350.000 đồng/ngày (tương đương từ 4,5 triệu đến 10,5 triệu /tháng); thợ chính: khoảng 300.000 – 600.000 đồng/ngày (tương đương từ 9,0 triệu đến 18 triệu/tháng) và lương Chỉ huy trưởng công trường trung bình 18,6 triệu đồng/tháng.
Tình trạng này, không những có thể làm giảm khả năng tuyển dụng nhân lực, gặp khó khăn trong việc cạnh tranh thu hút nhân sự, giữ chân người lao động do các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ không thể đáp ứng được mức lương cao như thế, mà còn tạo nên sự cạnh tranh không lành mạnh, làm rối loạn, mất ổn định cho thị trường lao động ngành xây dựng.
Vì vậy, hơn lúc nào hết, mỗi doanh nghiệp xây dựng cần phải tự phòng vệ và kịp thời có những chiến lược riêng phù hợp cho doanh nghiệp mình để không bị động khi phải đối mặt với bài toán nan giải về sự thiếu hụt nhân lực lao động diễn ra.
Tiếp theo, thiết nghĩ, các doanh nghiệp xây dựng lớn nói chung và các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ nói riêng cần phải liên kết lại, tương hỗ, giúp đỡ lẫn nhau để tạo nên sự thống nhất và đồng bộ trên thị trường tuyển dụng lao động xây dựng?
Hiện nay, mặc dù chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào cấm trả lương cao! Tuy nhiên, về phía Quản lý Nhà nước, nên chăng, cần phải tìm ra biện pháp nào đó đề có thể bình ổn, chống phá giá thị trường và ngăn chăn kịp thời những trường hợp trả cao ở mức bất thường, tạo ra sự hỗn loạn và cạnh tranh không lành mạnh trong xã hội.
C.K
